Búsqueda discreta · La salida

Veinte días hábiles.Pero no empiezan con la carta.

El plazo para impugnar es de caducidad —el artículo 59.3 lo dice así, no prescripción— y agotado no se reabre. Pero cuándo empieza a correr depende de por dónde vaya el procedimiento, y en un despido colectivo casi nunca es el día de la carta. Esta página son los plazos y las cifras, cada uno citado a su artículo.

20 días hábiles de caducidad, con un inicio que hay que calcular — no darlo por supuesto

Esto no sustituye a un abogado, y en esta materia hace falta: los plazos no viven solo en el Estatuto, viven también en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Sirve para llegar a la consulta sabiendo qué preguntar y con las fechas del expediente delante. El calendario que sigue es el del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; la fuerza mayor del artículo 51.7 tiene otro procedimiento.

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El planteamiento

Dos relojes a la vez,y corren en sentidos distintos.

El primero es el plazo legal: veinte días hábiles, que el artículo 59.3 llama caducidad «a todos los efectos». La diferencia con la prescripción es que una vez agotado no se reabre. Lo que no es cierto —y conviene desmontarlo de entrada— es que cuenten desde la carta: en un despido colectivo el inicio depende de si hubo o no impugnación colectiva, y lo fija el artículo 124 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Calcularlo mirando solo la fecha de tu carta es el error más caro de esta página.

El segundo es el de tu búsqueda, y no tiene fecha de caducidad pero sí orden. Mandar cincuenta currículos la semana siguiente, con el relato de la salida sin cerrar y el CV de hace cinco años, gasta contactos que habrían rendido más con el material hecho. Es observación de oficio, no una ley.

Y una precisión sobre los puestos de dirección, porque es fácil pasarse. La representación negocia las condiciones colectivas, y tener un título de director no te deja fuera de esa cobertura: el artículo 51.2 remite a los interlocutores del 41.4, que no siempre son simplemente «el comité». Lo que sí puede haber son cuestiones individuales que convenga revisar por separado. A esa conversación conviene llegar con los números delante.

Lo urgente y lo importante no coinciden: lo urgente es el plazo de veinte días; lo importante es cómo vas a contar esto en seis meses.

Se pueden hacer las dos cosas, pero no en el mismo orden en que aparecen.

Las palabras exactas

Qué es un despido colectivoy qué no lo es.

Importa saber en cuál de los dos supuestos estás, porque el procedimiento, los plazos y lo que puede negociarse cambian. Las frases entre comillas son transcripción del texto consolidado del Estatuto.

Los umbrales: cuántos, y en cuánto tiempo
Artículo 51.1: hay despido colectivo cuando, «en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores». Son los umbrales legales generales, y las causas han de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las extinciones por esas causas que no estén sujetas al procedimiento colectivo se encauzan por el artículo 52.c), con sus propios requisitos. Determinar si se superan los umbrales no es contar cartas: el propio 51.1 obliga a computar «cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador» distintos de los del 49.1.c), si son al menos cinco. Y hay doctrina del Tribunal Supremo que incorpora el centro de trabajo como unidad de referencia además de la empresa. Es una cuenta que revisa un abogado con los datos delante.
El cierre total, con un umbral más bajo
El mismo artículo añade: «se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas». Las tres condiciones van juntas y conviene no soltarlas: que afecte a la totalidad de la plantilla, que venga de la cesación total de la actividad empresarial, y que concurra alguna de esas causas. Cerrar un centro no es cerrar la empresa.
Qué cuenta como causa económica
«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.» Y la norma añade un criterio comprobable, que no es la única prueba posible de persistencia sino un supuesto que siempre la acredita: «en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior». Las otras tres causas —técnicas, organizativas y productivas— también están definidas en el mismo artículo, por cambios en los medios de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda.
Y el goteo para no llegar al umbral
El artículo 51.1 lo contempla expresamente: cuando en periodos sucesivos de noventa días la empresa realice extinciones al amparo del artículo 52.c) por debajo de los umbrales «con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo» y sin causas nuevas que lo justifiquen, «dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto». Si en tu empresa llevan meses saliendo personas de tres en tres, es un dato que merece la pena contar a tu abogado.

Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (Real Decreto Legislativo 2/2015): BOE-A-2015-11430. Esta página describe el marco general y no es asesoramiento jurídico: la calificación de un despido concreto depende de hechos que solo se pueden valorar viendo tu documentación.

El calendario

Siete plazosy no son todos de la misma clase.

Cuidado con leerlos como una suma: la norma fija máximos, mínimos y plazos de caducidad, y no funcionan igual. Los de constitución de la comisión y de consultas son máximos —no hay que agotarlos—; los treinta días hasta los efectos y los seis meses del plan son mínimos; y el de impugnar es una caducidad. Lo que sí se negocia, y mucho, es el contenido del acuerdo que sale de las consultas.

Antes de todo: constituir la comisión, 7 o 15 días
Artículo 51.2, y el orden importa porque es fácil confundirlo. Primero la empresa «deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo». La comisión «deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas», y el plazo máximo para ello es de «siete días desde la fecha de la referida comunicación» —la de intención, no la de apertura—, que pasa a quince si algún centro afectado no cuenta con representantes legales. Su falta de constitución no impide que el periodo arranque, y constituirla después «no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración».
El periodo de consultas: 30 días, o 15
Artículo 51.2: «una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores». Y tiene un contenido mínimo, que no agota lo que puede negociarse: debe versar «sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional». La comisión negociadora tiene «un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes».
Treinta días como mínimo hasta los efectos
Artículo 51.4: alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión, la empresa puede notificar los despidos individualmente «conforme a lo establecido en el artículo 53.1», y «en todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido».
Quince días de preaviso, y seis horas a la semana
El artículo 53.1.c exige «la concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato». Y el 53.2 añade algo que mucha gente no usa: durante ese preaviso el trabajador tiene derecho, «sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo».
Veinte días hábiles — y cuándo empiezan
El artículo 59.3 del Estatuto fija el plazo: «caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos». El inicio, en cambio, no está ahí. Para la extinción objetiva, el artículo 121.1 de la Ley de la Jurisdicción Social dice que el plazo «en todo caso comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato», y que «el trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso». Y en el despido colectivo manda el artículo 124: la demanda de los representantes tiene veinte días «desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial»; si no hubo impugnación colectiva, el plazo individual «dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes»; y si sí la hubo, «comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial». No son veinte días que puedas calcular mirando tu carta: hay que establecer las fechas del expediente.
Quince días que corren contra la empresa
Artículo 51.2, y casi nunca se cuenta: «si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento». No se confunde con tus veinte días: este plazo corre contra el expediente, no contra ti, y es de los que conviene vigilar.
Y el plan de recolocación, seis meses mínimo
Artículo 51.10: la empresa que haga un despido colectivo «que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas», «diseñado para un periodo mínimo de seis meses», con «formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo». «El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.» No se aplica si la empresa está en concurso.
Las cifras

Lo que fija la leyy lo que se negocia encima.

La indemnización legal es un mínimo, no un techo: en los despidos colectivos con acuerdo es frecuente que el pacto la mejore. Esa es, precisamente, la razón de que el periodo de consultas importe.

Veinte días por año, con tope de doce mensualidades
Artículo 53.1.b: hay que «poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». Simultáneamente es la palabra, y un retraso sin fundamento no es lo normal. Pero hay dos salvedades que conviene conocer para no reclamar en falso. La primera está en el propio artículo: cuando la causa es económica y, por esa situación, la empresa no puede ponerla a disposición, puede dejar de hacerlo «haciéndolo constar en la comunicación escrita», «sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva» — alegar pérdidas no es lo mismo que acreditar imposibilidad de pago. La segunda no está en el texto sino en la jurisprudencia: el Tribunal Supremo ha admitido acuerdos colectivos de aplazamiento en despidos colectivos, respetando el mínimo y siempre que el aplazamiento no sea abusivo ni desproporcionado. Ninguna de las dos habilita un retraso unilateral.
El convenio especial desde los 55 (o más)
Artículo 51.9: en despidos colectivos de empresas no incursas en concurso «que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial» en los términos de la Ley General de la Seguridad Social. Afecta a tu cotización y nace de la ley: no depende de que figure en el acuerdo ni de que las consultas terminen con acuerdo. Lo que no conviene es darlo por una cotización empresarial ilimitada hasta la jubilación — el artículo remite a la Ley General de la Seguridad Social, que reparte el coste entre empresa y trabajador por tramos de edad. Hasta qué edad paga cada uno en tu caso es una de las preguntas concretas que llevarle al abogado o al graduado social.
La aportación al Tesoro, y sus condiciones
Artículo 51.11: las empresas que hagan despidos colectivos «y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente». Dos precisiones. La primera: es un coste para la empresa, no una cantidad que reciba el trabajador. Se cuenta aquí porque explica parte de la aritmética con la que la otra parte se sienta a negociar. La segunda, en las últimas palabras del artículo: «de acuerdo con lo establecido legalmente». No basta la edad. La remisión lleva a una norma con requisitos acumulados sobre el tamaño de la empresa o del grupo, la proporción de afectados de cincuenta o más años y los resultados de la compañía. Que haya afectados de esa edad no obliga por sí solo a aportar.
La prioridad de permanencia
Artículo 51.5: «los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa». Y abre la puerta a más: «mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad». Si existe un criterio así en tu convenio o en el acuerdo, es un dato que hay que mirar antes de firmar nada.

Sobre la alta dirección: el artículo 12 del Real Decreto 1382/1985 dice que, salvo las especialidades de sus artículos anteriores, esa relación «podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores». Cómo se articula eso en un procedimiento concreto no se resuelve leyendo el artículo. Si no tienes claro si tu relación es común o especial, empieza por la página sobre alta dirección y llévalo a un laboralista.

Si se impugna

Qué puede revisarsey con qué efecto.

La página habla mucho de plazos para impugnar y casi nada de qué se consigue con ello. Esto es lo básico, y es lo que decide si merece la pena: no todos los defectos llevan al mismo sitio.

Se recurre como si fuera un despido disciplinario
Artículo 53.3: «contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario». No significa que el despido se convierta en disciplinario ni que haga falta que la empresa lo acepte: es la vía procesal.
Nulidad, improcedencia o procedencia
El artículo 53.4 declara nula la decisión cuando tenga como móvil una causa de discriminación prohibida o se produzca «con violación de derechos fundamentales y libertades públicas», y enumera supuestos especialmente protegidos —embarazo, nacimiento, permisos de conciliación— que no son inmunidades absolutas: la propia norma admite la procedencia por motivos ajenos a la protección, debidamente acreditados. Y el 53.5 remite a los efectos del despido disciplinario, con dos reglas propias: en caso de procedencia el trabajador consolida la indemnización ya recibida; y si se declara improcedente y hay readmisión, «el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida», o se deduce si se sustituye por compensación. No se suman los veinte días y la tarifa de improcedencia.
Y defectos que solo generan una obligación de pago
No dar el preaviso, o equivocarse de forma excusable en la cuantía, no determina por sí mismo la improcedencia; pero subsiste la obligación de abonar los salarios del periodo omitido o de pagar la indemnización en la cuantía correcta. Es un crédito distinto, y es fácil que se quede por el camino si nadie lo reclama. Aquí es donde encaja la disposición transitoria undécima: regula el cálculo de la indemnización por improcedencia en contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 —no un suplemento de los veinte días—, con su propio régimen de 45 y 33 días y sus topes.

Y una puerta distinta, para que el alcance de esta página quede claro: el artículo 51.7 regula la fuerza mayor, que exige constatación de la autoridad laboral «cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados», con resolución «en el plazo de cinco días desde la solicitud» y efectos desde el hecho causante. En ese supuesto la autoridad «podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización […] sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial». No es un pago automático en todo ERE ni una garantía general de las deudas de la empresa: para eso hay que ir al artículo 33, que esta página no desarrolla.

Lo que cuesta caro

Tres erroresde los primeros quince días.

No son errores de abogado: son de calendario. Los tres se cometen en la semana en que hay demasiadas cosas a la vez.

01
Firmar el mismo día
Te entregan la carta y un documento de liquidación, y se agradece acabar cuanto antes. Conviene separar cosas que no son la misma: el recibo, la liquidación, un eventual acuerdo de extinción y el ejercicio de la acción. Dos datos útiles y verificables: el artículo 49.2 permite solicitar la presencia de un representante legal al firmar el recibo del finiquito; y el artículo 121.2 de la Ley de la Jurisdicción Social dice que «la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial». Cobrar no es renunciar. Lo que no existe es un plazo general de veinte días para decidir qué se firma: esa cifra es la de una caducidad procesal, no un periodo de reflexión.
Cobrar no es conformarse
02
Dejar pasar el plazo mientras se negocia
Hay conversaciones abiertas y promesas de mejorar la salida, y el plazo sigue corriendo. Cuando proceda la conciliación previa, presentar la solicitud suspende la caducidad — y conviene entender qué significa eso exactamente. El artículo 65.1 de la Ley de la Jurisdicción Social dice que el cómputo se reanuda «al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado». Es decir: no regala veinte días nuevos ni es una pausa indefinida; al reanudarse solo quedan los días que no habías gastado. La impugnación colectiva por los representantes, además, está exceptuada de conciliación previa.
Suspende, no reinicia
03
Salir a buscar sin material
Mandar currículos la misma semana, con el CV de hace cinco años y sin tener dicho en dos frases por qué saliste. No hay que elegir entre proteger tus derechos y buscar trabajo —son cosas que van en paralelo—, pero una conversación con un antiguo contacto rinde más si antes has ordenado qué cuentas. Es un consejo de oficio, no una regla.
Material antes que envíos

Cuatro cosas que pedir, y que casi nadie pide. Los criterios de selección: el artículo 51.2 obliga a consignar en el escrito de apertura «los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados», y son revisables. La documentación de la causa, que debe acompañar a la comunicación junto con la memoria explicativa. Si trabajas en una filial, el artículo 51.8: las obligaciones de información se aplican «con independencia de que la decisión […] haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él», y que la matriz no le haya dado los datos «no podrá ser tomada en consideración». Y el cumplimiento del plan de recolocación, que la autoridad laboral verifica y puede requerir a través del servicio público de empleo.

Y una nota sobre el relato, que no es jurídica: un cierre de empresa o un ERE no es una mancha en una trayectoria, y en España de los últimos veinte años lo ha vivido mucha gente que hoy dirige compañías. Lo que sí resta es contarlo pidiendo perdón o escondiéndolo. Una frase sobria, sin culpables, y a continuación lo que construiste con su cifra.

Cómo lo resuelve ZenitJob

Lo únicoen lo que ZenitJob ayuda.

ZenitJob no interviene en nada de lo anterior: no califica relaciones laborales, no calcula indemnizaciones y no revisa acuerdos. Para eso está un laboralista. Lo que resuelve es el segundo reloj — tener el material hecho antes de gastar las llamadas buenas.

1
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Tu trayectoria, en una tarde
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Dudas frecuentes

Preguntas sobre el despido colectivo

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar mi despido?
Son veinte días hábiles y es caducidad, no prescripción: agotado, no se reabre. Pero cuándo empiezan no lo dice el artículo 59.3 del Estatuto, sino la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Para la extinción objetiva, su artículo 121.1 cuenta «a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato» y permite anticipar la acción desde que se recibe el preaviso. En el despido colectivo manda el artículo 124: si no hubo impugnación colectiva, tu plazo individual «dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes»; si la hubo, «desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial». No es una cuenta que se haga mirando la carta. Esta página describe el marco general y no es asesoramiento jurídico.
¿A partir de cuántas personas es un despido colectivo?
Según el artículo 51.1, cuando en noventa días la extinción afecte al menos a «diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien»; «al diez por ciento» en las de cien a trescientos; o a «treinta trabajadores» en las de más de trescientos. También lo es la extinción que afecte «a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco», cuando venga de la cesación total de la actividad por esas mismas causas. Las causas han de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y la cuenta no es solo de cartas: el artículo obliga a computar otras extinciones por iniciativa del empresario ajenas a la persona del trabajador, y hay doctrina del Supremo que añade el centro de trabajo como unidad de referencia junto a la empresa.
¿Cuánta indemnización me corresponde?
El artículo 51.4 remite al 53.1 para la notificación individual, y este exige poner a disposición del trabajador, «simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades». Es un mínimo: lo pactado en el periodo de consultas puede mejorarlo, y en los despidos colectivos con acuerdo es frecuente que lo haga. Dos salvedades sobre el «simultáneamente»: el propio artículo permite no ponerla a disposición cuando la causa es económica y la empresa no puede pagarla, haciéndolo constar por escrito y sin perder tú el derecho a exigirla; y el Tribunal Supremo ha admitido acuerdos colectivos de aplazamiento que respeten el mínimo y no sean abusivos. La disposición transitoria undécima no se aplica a esta tarifa: regula el cálculo de la indemnización por improcedencia.
¿Cuánto dura el periodo de consultas?
El artículo 51.2 fija «una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores», y exige que verse «como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento». Además, el 51.4 exige que transcurran «como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido».
¿Tengo derecho a un plan de recolocación?
Según el artículo 51.10, la empresa que haga un despido colectivo «que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas», «diseñado para un periodo mínimo de seis meses», con formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. «El coste […] no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.» No se aplica en las empresas sometidas a procedimiento concursal.
Tengo cincuenta y cinco años o más. ¿Cambia algo?
El artículo 51.9 obliga, en empresas no incursas en concurso, a abonar «las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial» respecto de los trabajadores «con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967», «en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social» — y esa remisión reparte el coste entre empresa y trabajador por tramos de edad, así que no es una cotización empresarial ilimitada. El 51.11 obliga a una «aportación económica al Tesoro Público» en despidos que incluyan trabajadores «de cincuenta o más años», pero «de acuerdo con lo establecido legalmente»: no basta la edad, hay requisitos de tamaño, proporción de afectados y resultados. Y en todo caso es un coste de la empresa, no dinero que reciba el trabajador.
¿Entra la alta dirección en un despido colectivo?
El artículo 12 del Real Decreto 1382/1985 dice que, «dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores». Cómo se articula eso en un procedimiento concreto, y cómo computa a efectos de los umbrales del 51.1, no se resuelve con la lectura del artículo: es exactamente el tipo de pregunta que hay que llevar a un laboralista, sobre todo si no está claro si tu relación es común o especial. El punto de partida está en la página sobre alta dirección.
Fuentes

De dónde sale cada plazo

Todos los datos normativos —plazos, cifras, umbrales— vienen del texto consolidado de estas normas, citados por artículo para que los compruebes uno a uno. Las comillas se reservan a fragmentos cotejados con el BOE; cuando un fragmento está cortado, se nota por dónde. Lo demás se distingue por lo que es: síntesis de un artículo; doctrina del Tribunal Supremo donde el tenor literal no basta, citada por lo que resuelve en ese punto y no como regla universal; y consejo de oficio —cómo ordenar los primeros días, qué hacer con el relato—, que no sale de ninguna norma. Expresiones como «recibí» o «está al caer» son ejemplos nuestros, no citas.

BOE · Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (artículos 33, 49.2, 51, 52, 53, 55, 56, 59 y disposición transitoria undécima) BOE · Ley reguladora de la Jurisdicción Social, texto consolidado (artículos 65, 121, 122 y 124) — es la norma que fija cuándo empieza el plazo BOE · Ley General de la Seguridad Social, texto consolidado (remisión del artículo 51.9 sobre el convenio especial) BOE · Real Decreto 1382/1985, personal de alta dirección, texto consolidado (artículo 12)

Los textos consolidados del BOE llevan su propia advertencia: «este texto consolidado es de carácter informativo y no tiene valor jurídico». Y lo que hay aquí no es asesoramiento jurídico: es el mapa para llegar a una consulta con las preguntas ya hechas, y con el plazo todavía abierto. ZenitJob no califica relaciones laborales, no calcula indemnizaciones y no revisa acuerdos.

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