Búsqueda discreta · El contrato

«Alta dirección» no es tu cargo.Es tu perímetro.

Dos personas con la misma tarjeta de «Director General» pueden tener condiciones de salida que no se parecen en nada. Lo que las separa no es el título: es si su puesto encaja en tres condiciones del Real Decreto 1382/1985. Y si encaja, cambian el preaviso que debes, la indemnización que te toca y lo que puedes firmar al salir.

7 días por año es la indemnización por desistimiento a falta de pacto. En relación común, el improcedente son 33

Cada cifra de esta página va citada a su artículo y enlazada al BOE. Y la que decide si te aplica es la misma que decide si tu CV se sostiene: el perímetro de tu puesto — cifra, plantilla, países y a quién reportabas.

🇬🇧 EN
El planteamiento

El régimen especialno se pide: se tiene sin saberlo.

La mayoría de los directivos españoles descubre si era personal de alta dirección el día que sale, cuando alguien le pone delante un número que no esperaba. Hasta entonces, el asunto parece una etiqueta administrativa sin consecuencias.

Las consecuencias son estas. Si eres alta dirección y la empresa decide que ya no te quiere, el artículo 11.1 remite a lo pactado y, a falta de pacto, fija siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades. En una relación laboral común, un despido declarado improcedente son treinta y tres días por año hasta veinticuatro mensualidades. Para alguien con veinte años de casa, la diferencia entre las dos cuentas no es un matiz.

Y funciona en los dos sentidos: tu preaviso al irte es de tres meses, o hasta seis si lo firmaste así, mientras que en la relación común el artículo 49.1.d remite al convenio o a la costumbre del lugar. Es el plazo que la nueva empresa no tiene previsto y el que hace descarrilar fechas de incorporación ya comprometidas.

No se es alta dirección por el cargo que pone en la tarjeta, sino por los poderes que de verdad se ejercen.

Es la misma idea que gobierna un buen CV directivo: el título es un dato vacío y el perímetro es el dato. Aquí, además, está escrito en una norma.

Antes de nada

Las tres condicionesque deciden si te aplica.

El artículo 1.2 define al personal de alta dirección como quien «aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad». Esa definición se puede desglosar en tres elementos, pero se valoran conjuntamente y ninguno decide por sí solo: el cargo, el presupuesto, los poderes formales y la posición en el organigrama son indicios, no respuestas.

Poderes inherentes a la titularidad de la empresa
No basta con mandar mucho. Se trata de ejercer facultades que en rigor pertenecen al dueño del negocio: comprometer a la compañía frente a terceros, decidir sobre su patrimonio, representarla. Lo que los tribunales miran son los poderes efectivamente ejercidos: una escritura de apoderamiento es un indicio fuerte, pero su ausencia no excluye por sí sola la alta dirección, ni tenerla la garantiza.
Sobre los objetivos generales de la compañía
La norma dice «generales», no «importantes». Dirigir una función concreta —la red comercial, la fábrica, el área financiera— apunta más a dirección ordinaria que a alta dirección. Pero no es una regla automática: la doctrina judicial también admite que una función determinada afecte a aspectos trascendentales de los objetivos generales de la compañía. Lo que se examina es el alcance real de la decisión, no el nombre del área.
Con autonomía y plena responsabilidad, y solo un escalón por encima
El único límite admisible a tu autonomía son «los criterios e instrucciones directas» de la propiedad o del órgano de gobierno. Estar subordinado en el día a día a otros ejecutivos es un indicio sólido en contra. Pero «comité», «matriz» o «un escalón» no son categorías que decidan por sí solas: lo que importa es quién da las instrucciones, con qué facultades y sobre qué decisiones. La plena responsabilidad tampoco exige que ningún poder sea compartido.
Y si no hay contrato escrito, también se decide por el contenido
El artículo 4.1 obliga a formalizar el contrato por escrito y en ejemplar duplicado. Pero prevé el caso contrario: «en ausencia de pacto escrito, se entenderá que el empleado es personal de alta dirección cuando se den los supuestos del artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores y la prestación profesional se corresponda con la que define el artículo 1.2 del presente Real Decreto». Es decir: no firmar nada no te saca del régimen especial, y firmar un papel que diga «alta dirección» tampoco te mete en él si el puesto no es eso.

Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, texto consolidado: BOE-A-1985-17006. Esta página describe el marco general y no es asesoramiento jurídico. Si de la calificación de tu puesto depende una indemnización, es una de las pocas conversaciones de tu carrera que se paga sola con un abogado laboralista.

Lo que cambia

Siete cosas distintas,y en seis manda lo que firmaste.

El artículo 3.1 establece la regla que lo explica todo: los derechos y obligaciones de esta relación «se regularán por la voluntad de las partes, con sujeción a las normas de este Real Decreto». Las cifras de abajo son las que la norma aplica cuando el contrato no dice otra cosa. Pero «se regularán por la voluntad de las partes» no significa que todo sea disponible: el Tribunal Supremo ha rechazado una cláusula que suprimía por completo la indemnización por desistimiento, así que esa protección tiene un mínimo que el pacto no puede vaciar. Y ojo con la palabra «suelo»: los nueve meses de prueba y los dos años de no competencia son máximos, no mínimos. El contrato sirve para mejorar condiciones, no para eliminar las obligatorias.

Tu preaviso al dimitir: tres meses, o hasta seis
Artículo 10.1: «debiendo mediar un preaviso mínimo de tres meses. No obstante dicho período podrá ser de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duración superior a cinco años». La excepción está en la misma frase: «no será preciso respetar el preaviso en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario».
Y si no lo cumples, lo pagas tú
Artículo 10.2: el empresario tiene derecho, en caso de incumplimiento total o parcial del deber de preaviso, «a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido». Irte un mes antes de tiempo con un preaviso de tres tiene un precio calculable, y el que suele acabar pagándolo es el directivo que ya se había comprometido con otra fecha. Funciona igual en el otro sentido y conviene no olvidarlo: el segundo párrafo del artículo 11.1 reconoce al alto directivo «una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido» cuando es la empresa la que no respeta el preaviso. Es distinta de la del desistimiento y se suma a ella.
El desistimiento: la empresa puede soltarte sin causa
Artículo 11.1: el contrato puede extinguirse «por desistimiento del empresario, comunicado por escrito», con el mismo preaviso del 10.1. No hay que alegar causa — lo que no significa que valga cualquier motivo: un desistimiento que encubra una represalia o una discriminación entra en el terreno de los derechos fundamentales. La indemnización es la pactada y, a falta de pacto, «siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades». Ese tope de seis meses es el que convierte la cláusula de indemnización en el punto más rentable de toda la negociación de entrada.
El despido improcedente: 20 días, no 33
Artículo 11.2: en despido disciplinario declarado improcedente se está «a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades». En una relación común, el artículo 56.1 del Estatuto son treinta y tres días por año hasta veinticuatro mensualidades, con reglas distintas en la disposición transitoria undécima para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. El 11.3 añade que, si el despido es improcedente o nulo, empresa y directivo acuerdan si hay readmisión o dinero y que «en caso de desacuerdo» se entiende que se opta por el pago. Pero ese tenor literal no describe el régimen completo: cuando la nulidad viene de la vulneración de un derecho fundamental, el Tribunal Supremo exige readmisión y salarios dejados de percibir. Es el matiz que convierte este párrafo en una consulta y no en una cuenta.
Las cuatro puertas para irte cobrando
Artículo 10.3: puedes extinguir el contrato con derecho a la indemnización del desistimiento por modificaciones sustanciales que perjudiquen notoriamente tu formación profesional, menoscaben tu dignidad o se decidan con grave transgresión de la buena fe; por falta de pago o retraso continuado del salario; por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales —y aquí la norma excluye expresamente «los presupuestos de fuerza mayor, en los que no procederá el abono de las indemnizaciones»—; y por «la sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal». Una venta por sí sola no basta: hace falta ese efecto — siempre que te vayas dentro de los tres meses siguientes. Ese reloj de tres meses es lo que casi nadie sabe que está corriendo.
El pacto de no concurrencia: dos años y dos requisitos
Artículo 8.3: el pacto para después de extinguido el contrato «no podrá tener una duración superior a dos años» y «sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello; b) que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada». El artículo 21.2 del Estatuto desdobla ese plazo: dos años para los técnicos y seis meses para los demás trabajadores. Los dos requisitos de validez son los mismos en una norma y en la otra, y la compensación no es un detalle de cortesía: es requisito de validez.
Y nueve meses de prueba
Artículo 5.1: el periodo de prueba «en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida». Tres trimestres en los que la empresa puede desistir sin indemnización. Es la razón más concreta para no dimitir de un puesto sin haber leído entero el contrato del siguiente.
Lo que sale caro

Seis erroresque se pagan en dinero.

✕
Dar por hecho que te tocan 33 días por año
Es la cifra que todo el mundo repite porque es la del artículo 56.1 del Estatuto, y es la correcta para la relación laboral común. Si tu puesto encaja en el artículo 1.2 del RD 1382/1985 y tu contrato no dice otra cosa, el suelo son siete días por año con tope de seis meses en el desistimiento y veinte con tope de doce en el improcedente.
✕
Comprometer una fecha de incorporación antes de leer tu preaviso
La nueva empresa pregunta «¿cuándo puedes empezar?» en la segunda conversación, y la respuesta razonable parece «en un mes». Si tu preaviso real son tres meses —o seis—, ya has creado un problema. A veces se arregla pactando otra fecha de incorporación o una dispensa del preaviso; cuando no, el artículo 10.2 pone precio a los salarios del periodo incumplido. Conviene no prometer la fecha antes de conocer el plazo.
✕
Firmar la no competencia sin mirar la compensación
Dos años es el máximo que permite el artículo 8.3, no el alcance de todo pacto: lo que de verdad te limita es la actividad, el territorio y el plazo que la cláusula concreta describa. Por eso hay que leer su alcance y no solo su duración. El mismo artículo exige «una compensación económica adecuada» como requisito de validez del pacto, no como gesto. Si no la hay, hay una conversación que tener antes de firmar y no después de salir.
✕
Dejar pasar los tres meses tras un cambio de dueño
Compran tu empresa, cambia el consejo, cambia el plan. La reacción natural es esperar a ver qué pasa. El artículo 10.3.d da derecho a salir cobrando, pero solo «dentro de los tres meses siguientes» a esos cambios. Esperar seis meses a ver cómo evoluciona convierte un derecho en una dimisión normal.
✕
Aceptar un consejo en otra empresa sin decirlo
El artículo 8.1 habla de otros contratos de trabajo, y un asiento en un consejo normalmente no lo es: el artículo 1.3.c del Estatuto excluye de su ámbito la actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero. Así que la presunción de autorización del 8.1 —«cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo»— no resuelve automáticamente la pregunta del consejo. Hay que mirar la naturaleza de esa relación y los deberes e incompatibilidades que te apliquen.
✕
Pensar que el título del contrato resuelve la duda
Un contrato encabezado «alta dirección» no convierte en alta dirección un puesto que no ejerce poderes de titularidad sobre objetivos generales; y la ausencia de contrato escrito no libra del régimen, porque el artículo 4.1 lo deduce del contenido real de la prestación. Quien decide, en última instancia, es un juez del orden social — el artículo 14 lo dice expresamente.
Cuándo se decide

Tres momentosy solo uno es negociable.

El artículo 2 dice que esta relación «se basa en la recíproca confianza de las partes». Es una frase bonita y es también el problema: la confianza no se escribe, y lo que no se escribió es lo que se discute al final.

01
La firma, que es la única palanca real
Todo lo importante admite pacto: la indemnización por desistimiento, la del improcedente, la duración del preaviso, la compensación de la no competencia. Es el momento en que más poder de negociación tienes, porque es cuando te quieren dentro. Después también se negocia —modificaciones, acuerdos de salida, dispensas del preaviso—, pero desde una posición peor. Lo que no se pacte ahí se rige por lo que diga la norma.
Negociar la salida al entrar
02
El cambio de propiedad, con su reloj de tres meses
Una venta, una fusión, un fondo que entra y renueva el consejo. Es el momento en que se abre una puerta que se cierra sola a los tres meses, y el artículo exige que la extinción se haya producido dentro de ese plazo, no solo que la hayas decidido. Lo que hay que hacer en esos tres meses no es necesariamente irse: es saber que la puerta existe y decidir a tiempo. Dejarla pasar cierra esta vía concreta, no cualquier otro derecho que puedas tener.
Decidir, no esperar
03
La salida, cuando ya no se negocia nada
Aquí pesa sobre todo lo que se pactó, aunque el artículo 4.1 recuerde que a falta de contrato escrito la calificación se deduce del contenido real del puesto, y aunque una salida también se negocie. Y aquí aparece la pregunta que lo gobierna todo: ¿era tu puesto realmente alta dirección? Las dos partes tienen interés en que la respuesta sea la que les conviene, y la respuesta depende de hechos —poderes, firma, a quién reportabas— que se documentan antes, no después.
Pesa lo documentado

Y si estás en el tercer momento sin haber pasado por el primero, el orden sigue siendo el mismo: reunir los hechos de tu perímetro —poderes otorgados, escritura de apoderamiento, actas donde consta tu asistencia, a quién reportabas— antes de sentarte a discutir una cifra. Esos hechos son también, exactamente, los que sostienen un CV directivo.

Cómo lo resuelve ZenitJob

El mismo datosirve para las dos cosas.

ZenitJob no es un despacho de abogados y no va a decirte si eres alta dirección. Lo que hace es algo que resulta ser el mismo trabajo previo: poner por escrito el perímetro real de cada puesto que has tenido. Son los mismos hechos que se discuten cuando hay que calificar una relación, y son los que un comité mira para decidir si te entrevista. Dicho sin rodeos: el diagnóstico es de CV, no jurídico — no dice si eres alta dirección ni cuánto te corresponde.

1
CV Base
Tu perímetro, puesto por puesto
Cuentas tu trayectoria hablando y queda estructurada con lo que de verdad importa: cifra de negocio, presupuesto, plantilla directa e indirecta, países y a quién reportabas. Son los cuatro datos que convierten un cargo en un hecho.
2
Diagnóstico
Te decimos qué puesto no tiene perímetro
El análisis gratuito recorre tu CV puesto por puesto y señala en cuáles falta importe, personas, geografía o año. No inventa ninguna cifra: enumera las que no están, que es lo único honesto que se puede hacer con un dato que no nos has dado.
3
Adaptación
Y lo usas en cada candidatura
Con el perímetro escrito una sola vez, cada CV y cada carta se adaptan a la oferta concreta sin reescribir nada. Es lo que permite presentarse a pocas cosas bien elegidas, que en dirección es la única forma que funciona.
4
Discreción
Sin anunciar que estás mirando
Todo ocurre dentro de tu cuenta: nada se publica en tu perfil, nada avisa a tu red. Si sigues dentro de la empresa y con equipo a cargo, el procedimiento completo está en la guía de búsqueda sin que se entere tu empresa.

Empieza por el diagnóstico gratuito —sin registro—. Si además sigues empleado, las dos piezas hermanas de esta página son buscar trabajo sin que se entere tu empresa y Open to Work solo para reclutadores.

Dudas frecuentes

Preguntas sobre alta dirección

¿Soy personal de alta dirección si mi cargo es director general?
El cargo no lo decide. El artículo 1.2 considera personal de alta dirección a «aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad». Son condiciones sobre el contenido real del puesto, no sobre su título, y se valoran conjuntamente: ni el organigrama ni el poder de firma deciden por sí solos. Esta página describe el marco general y no es asesoramiento jurídico: si te juegas una indemnización, consúltalo con un abogado laboralista.
¿Cuánto preaviso tengo que dar si soy alta dirección?
El artículo 10.1 fija un «preaviso mínimo de tres meses», y permite que sea «de hasta seis meses, si así se establece por escrito en los contratos celebrados por tiempo indefinido o de duración superior a cinco años». No hace falta respetarlo «en el supuesto de incumplimiento contractual grave del empresario». Si no lo cumples, el 10.2 da al empresario derecho a «una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido».
¿Cuánta indemnización me corresponde si me despiden?
Depende de la vía. Por desistimiento del empresario, el artículo 11.1 remite a lo pactado y, a falta de pacto, fija «siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades». Si el despido se declara improcedente, el 11.2 remite también a lo pactado y, en su defecto, a «veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades». En una relación laboral común, el artículo 56.1 del Estatuto son treinta y tres días por año hasta veinticuatro mensualidades. El contrato puede mejorar esas cantidades, y por eso la cláusula de indemnización es la que conviene negociar al entrar; lo que no puede es vaciar la protección mínima por desistimiento, que el Tribunal Supremo ha declarado indisponible. Son además vías de extinción distintas y no dos tarifas de la misma salida.
¿Puedo tener un segundo contrato o un consejo en otra empresa?
Según el artículo 8.1, «el trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras Empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario». Y añade un matiz que conviene conocer: «la autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo».
¿Es válido el pacto de no competencia que me han puesto?
El artículo 8.3 dice que el pacto para después de extinguido el contrato «no podrá tener una duración superior a dos años», y que «sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello; b) que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada». Si no hay compensación, hay un problema de validez que merece una consulta antes de firmar, no después.
Han vendido mi empresa. ¿Puedo irme cobrando?
Depende de qué haya cambiado con la venta. El artículo 10.3.d contempla el supuesto de «la sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios». El plazo de tres meses es el dato que se olvida.
¿Puede durar nueve meses mi periodo de prueba?
Puede, si hay pacto de prueba y así se acuerda. El artículo 5.1 permite concertar un período de prueba que «en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida»: es un máximo condicionado, no un plazo que venga de serie. No es un periodo automático: depende de que exista un pacto de prueba válido y de su duración. El artículo 14 del Estatuto no fija un máximo general único para la relación común —varía según convenio, titulación y tamaño de empresa—, así que la comparación hay que hacerla con tu contrato concreto. Es una de las razones para no dimitir del puesto anterior sin haber leído entero el contrato nuevo.
Fuentes

De dónde sale cada cifra

Todas las cifras jurídicas y las frases entre comillas vienen del texto consolidado de estas normas, citadas por artículo para que las compruebes una a una. Lo que no es cita se distingue por lo que es: síntesis de un artículo, doctrina de los tribunales cuando el tenor literal no basta, y ejemplos inventados para explicar —una antigüedad de veinte años, una conversación de entrevista— que no salen de ninguna norma y no son datos.

BOE · Real Decreto 1382/1985, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, texto consolidado (artículos 1, 2, 3, 4, 5, 8, 10, 11 y 14) BOE · Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (artículos 1.3.c, 8.1, 14, 21, 49.1.d, 56.1 y disposición transitoria undécima) BOE · Código Civil, texto consolidado (artículo 5, cómputo de los plazos por meses)

Los textos consolidados del BOE llevan su propia advertencia: «este texto consolidado es de carácter informativo y no tiene valor jurídico». La del RD 1382/1985 está actualizada a 6 de marzo de 2012. Las referencias a doctrina del Tribunal Supremo se citan por lo que resuelven en el punto concreto, no como regla universal: la calificación de un puesto se decide caso por caso. Y lo que hay aquí no es asesoramiento jurídico: es el mapa para llegar a una consulta con las preguntas ya hechas. ZenitJob no califica relaciones laborales ni calcula indemnizaciones, y su diagnóstico de CV no hace ni una cosa ni la otra.

Empieza por los hechos

Tu cargo no prueba nada.Tu perímetro sí.

Cuenta tu trayectoria hablando y ZenitJob la convierte en un CV base con cifra, presupuesto, plantilla, países y a quién reportabas. Los mismos datos que sostienen una negociación.

Crear mi CV base — es gratis Diagnóstico gratuito →

Sin tarjeta · Sin permanencia · Pensado para directivos con 15+ años